المصطلحات
المصطلحات والتعريفات الرئيسية للمنظمات القائمة على المهارات.
أ
إدارة الأداء
عملية مستمرة لتحديد التوقعات ومراقبة التقدم وتقديم التغذية الراجعة وتقييم النتائج.
إدارة رأس المال البشري (HCM)
نهج شامل لإدارة القوى العاملة في المنظمة، بما في ذلك التوظيف والتطوير والأداء والاحتفاظ.
إطار الكفاءات
التعريف المنظم للكفاءات في المنظمة، بما في ذلك الأوصاف ومستويات الإتقان والمؤشرات السلوكية.
إعادة التأهيل
تعلم مهارات جديدة تماماً للانتقال إلى دور أو مسار مهني مختلف.
الإرشاد
علاقة تطويرية يوجه فيها شخص أكثر خبرة شخصاً أقل خبرة.
الإعداد الوظيفي
عملية دمج الموظفين الجدد في المنظمة. يسرّع الإعداد الفعال الوصول للإنتاجية.
الاحتفاظ بالموظفين
قدرة المنظمة على الحفاظ على موظفيها ومنع الدوران الوظيفي الطوعي.
استراتيجية بناء-شراء-استعارة-أتمتة
إطار استراتيجي لمعالجة فجوات المهارات: بناء، شراء، استعارة، أو أتمتة.
استطلاع النبض
استطلاع قصير ومتكرر لجمع التغذية الراجعة الفورية حول المشاركة والرفاهية.
استنتاج المهارات
استخدام الذكاء الاصطناعي لتحديد المهارات تلقائياً من السير الذاتية وتاريخ العمل.
ت
التخطيط للتعاقب
عملية تحديد وتطوير الخلفاء المحتملين للأدوار القيادية والحرجة الرئيسية.
التعلم المصغر
نهج تعليمي يستخدم وحدات محتوى صغيرة ومركزة تستغرق عادة 3-5 دقائق.
التغذية الراجعة 360 درجة
عملية تغذية راجعة تجمع المدخلات من المدير والزملاء والمرؤوسين.
التغذية الراجعة المستمرة
نهج مستمر لإدارة الأداء حيث يتم تقديم التغذية الراجعة بانتظام طوال العام.
التقييم
عملية تقييم مهارات الموظف وكفاءاته.
التناقص الطبيعي
التخفيض التدريجي للقوى العاملة من خلال الاستقالة أو التقاعد.
التنقل الداخلي
انتقال الموظفين داخل المنظمة إلى أدوار أو مشاريع أو مواقع جديدة.
تجربة الموظف
مجموع جميع التفاعلات التي يجريها الموظف مع صاحب العمل.
تحليلات الأفراد
استخدام تحليل البيانات للحصول على رؤى حول اتجاهات القوى العاملة.
تحليلات القوى العاملة
تطبيق تحليل البيانات لفهم تكوين القوى العاملة واتجاهاتها.
تخطيط القوى العاملة
عملية تحليل قدرات القوى العاملة الحالية مقابل احتياجات الأعمال المستقبلية.
تصنيف المهارات
تصنيف منظم وهرمي للمهارات داخل المنظمة.
تطوير المهارات
تعلم مهارات إضافية لتعزيز الأداء في الدور الحالي.
تقييم الوظائف
عملية منهجية لتحديد القيمة النسبية للوظائف.
خ
خط أنابيب القيادة
نهج منظم لتحديد وتطوير وإعداد القادة المستقبليين.
خطة التطوير
خطة منظمة تحدد أنشطة التعلم والخبرات والمعالم المحددة.
خطر المغادرة
موظف من المرجح أن يغادر المنظمة طوعياً.
د - س
الدور
منصب محدد يتميز بمسؤوليات ومهارات مطلوبة ونتائج متوقعة.
الدور الحرج
منصب له تأثير كبير على أداء المنظمة واستراتيجيتها.
سوق الفرص
انظر سوق المواهب. منصة تربط الموظفين بالفرص الداخلية.
سوق المواهب
منصة داخلية تربط الموظفين بالفرص بناءً على مهاراتهم واهتماماتهم.
ش - ع
شبكة التسع خانات
مصفوفة تقييم المواهب على بُعدين: الأداء الحالي والإمكانات المستقبلية.
شبكة المسار المهني
إطار مهني يسمح بالحركة الرأسية والأفقية.
عائلة الوظائف
مجموعة من الوظائف التي تشترك في وظائف ومهارات متشابهة.
العمل المؤقت
مهام عمل قصيرة الأجل قائمة على المشاريع.
ف - ق
فجوة المهارات
الفرق بين المهارات الحالية والمهارات المطلوبة لدور مستهدف.
القوى العاملة الرشيقة
قوى عاملة قادرة على التكيف السريع مع احتياجات الأعمال المتغيرة.
قوة الاحتياط
عمق واستعداد الخلفاء للأدوار الحرجة.
ك - م
الكفاءة
مزيج من المهارات والمعرفة والسلوكيات التي تمكّن الأداء الوظيفي الفعال.
مؤشر الأداء الرئيسي (KPI)
قيمة قابلة للقياس توضح مدى فعالية تحقيق الأهداف.
المؤشر السلوكي
إجراءات قابلة للملاحظة تُظهر كفاءة عند مستوى إتقان محدد.
المسار المهني
تسلسل من الأدوار يمكن للموظف التقدم من خلالها.
مسار التعلم
تسلسل منظم من أنشطة التعلم مصمم لتطوير مهارات محددة.
مجموعة المواهب
قاعدة بيانات من المرشحين المؤهلين للفرص المستقبلية.
محاذاة الأهداف
عملية ضمان أن أهداف الموظف الفردية تدعم أهداف المنظمة.
مشاركة الموظف
الالتزام العاطفي والارتباط الذي يمتلكه الموظف تجاه منظمته.
المعايرة
عملية يراجع فيها المديرون بشكل جماعي تقييمات أدائهم.
المكافآت الإجمالية
الحزمة الكاملة من التعويضات والمزايا وفرص التطوير.
المنظمة القائمة على المهارات (SBO)
منظمة تستخدم المهارات كعملة أساسية لقرارات المواهب.
المهارات الدائمة
مهارات تظل ذات صلة بمرور الوقت بغض النظر عن التغيير التكنولوجي.
المهارات المجاورة
مهارات مرتبطة بمجموعة مهارات الشخص الحالية ويمكن تطويرها بسرعة.
المهارات المستقبلية
مهارات ستكون ضرورية للنجاح في بيئات الأعمال المستقبلية.
المهارات المستنتجة
مهارات يتم تحديدها من خلال تحليل الذكاء الاصطناعي.
المهارات الناشئة
مهارات تزداد أهميتها بسبب التغييرات التكنولوجية أو السوقية.
المهمة التحديّة
مشروع أو مسؤولية تتحدى الموظفين بما يتجاوز قدراتهم الحالية.
المهارة
قدرة محددة وقابلة للتعلم يتم تطويرها من خلال التدريب والممارسة.
مستوى الإتقان
مقياس تصنيف يصف إتقان المهارة، من مبتدئ إلى خبير.
مستوى الوظيفة
طبقة داخل عائلة وظيفية تشير إلى نطاق وتعقيد الأدوار.
الموظف ذو الإمكانات العالية (HiPo)
موظف تم تحديده بامتلاكه القدرة والطموح للارتقاء إلى مناصب أعلى.
ن - ي
نظام إدارة التعلم (LMS)
منصة برمجية لتقديم وتتبع وإدارة أنشطة التعلم والتطوير.
نقل المعرفة
عملية مشاركة المعرفة من جزء من المنظمة إلى آخر.
هيكل الوظائف
التنظيم المنظم للأدوار داخل الشركة.
الأهداف والنتائج الرئيسية (OKRs)
إطار لتحديد الأهداف يحدد ما يجب تحقيقه وكيفية قياس التقدم.
البراعة الرقمية
القدرة والرغبة في استخدام التقنيات الحالية والناشئة.
الإنسان في الحلقة
نهج للذكاء الاصطناعي يجمع بين ذكاء الآلة والحكم البشري.
هل أنت مستعد لمعرفة المزيد؟
استكشف إطار عمل SBO الكامل وأدلة التنفيذ.