📅 Última revisión: Febrero 2026
Metodología consistente y transparente para medir el impacto de la transformación de RRHH impulsada por IA en las implementaciones con clientes.
WeSoar está comprometido con resultados medibles. Cada afirmación en este sitio web se basa en implementaciones reales de clientes utilizando una metodología de medición consistente. Publicamos resultados porque creemos que la tecnología de RRHH debe cumplir los mismos estándares de evidencia que cualquier otra inversión empresarial.
Nuestro marco de medición cubre tres dimensiones: eficiencia (hacer las cosas más rápido), efectividad (hacer las cosas mejor) e impacto empresarial (impulsar resultados organizacionales). Cada dimensión tiene métricas específicas, métodos de medición y enfoques de comparación de línea base.
Definición: Reducción en horas dedicadas a tareas rutinarias de RRHH — creación de descripciones de puesto, consultas de políticas, redacción de retroalimentación y generación de informes.
Cómo se mide: Estudios de tiempo antes/después comparando el tiempo de completación de tareas con y sin asistencia de IA de WeSoar. Los registros del sistema rastrean patrones de uso reales y tiempo de completación.
Resultado típico: Reducción del 40-60% en el tiempo dedicado a tareas rutinarias de creación de contenido de RRHH.
Definición: Días desde la aprobación de la requisición hasta la aceptación de la oferta a lo largo de todo el pipeline de contratación.
Cómo se mide: Marcas de tiempo del HRIS en cada etapa del pipeline — requisición, sourcing, screening, evaluación, entrevista, oferta, aceptación. WeSoar rastrea las etapas asistidas por IA vs las manuales.
Resultado típico: Reducción del 30-45% en el tiempo de screening a entrevista mediante calificación de CV impulsada por IA y evaluación multimétodo.
Definición: Porcentaje de consultas de RRHH de empleados resueltas sin escalamiento humano a través de Ava Advisor y el Explorador de Políticas.
Cómo se mide: Registros del agente de IA que rastrean tipos de consulta, rutas de resolución, disparadores de escalamiento y calificaciones de satisfacción del empleado por interacción.
Resultado típico: 55-65% de consultas rutinarias de RRHH resueltas por IA sin intervención humana, liberando a RRHH para trabajo estratégico.
Definición: Porcentaje de roles mapeados a habilidades con niveles de competencia, comparado con el estado previo a la implementación.
Cómo se mide: Tasas de completación del mapeo rol-habilidad rastreadas a través de la ontología de habilidades. Asignaciones de nivel de competencia validadas mediante datos de evaluación.
Resultado típico: De 0-15% de cobertura rol-habilidad a 85-95% dentro de los 90 días de implementación.
Definición: Correlación entre las puntuaciones de evaluación por IA y el desempeño laboral real a los 6 y 12 meses posteriores a la contratación.
Cómo se mide: Estudios de validez predictiva comparando puntuaciones de evaluación con calificaciones de desempeño, logro de objetivos y satisfacción del gerente para cohortes evaluadas a través de WeSoar.
Resultado típico: Coeficiente de validez predictiva de 0.35-0.45 para evaluación multimétodo (HEXACO + quiz de habilidades + estudio de caso combinados).
Definición: Mejora en la especificidad, equilibrio y accionabilidad de la retroalimentación del gerente usando el Asistente de Retroalimentación.
Cómo se mide: Dimensiones de calidad de retroalimentación calificadas por IA (especificidad, equilibrio, indicadores de sesgo, accionabilidad) comparando muestras de retroalimentación pre-Asistente y post-Asistente.
Resultado típico: Mejora de 2.3x en puntuaciones de especificidad de retroalimentación; reducción del 70% en lenguaje señalado por sesgo.
Definición: Cambio en las puntuaciones de encuestas de engagement (eNPS, índice general de engagement) después de la implementación de WeSoar.
Cómo se mide: Encuestas de engagement pre/post usando WeSoar Pulse Check o la herramienta de encuesta existente del cliente. Ventana mínima de medición de 6 meses con comparación de grupo de control cuando esté disponible.
Definición: Porcentaje de posiciones abiertas cubiertas mediante movimientos internos (laterales, verticales, interfuncionales) después de la activación de Career Compass y Talento Marketplace.
Cómo se mide: Datos de fuente de cobertura del HRIS comparando tasas de contratación interna vs externa antes y después de la implementación.
Definición: Progreso hacia los requisitos de nacionalización del banco central y gobierno en mercados del CCG a través de planificación de fuerza laboral basada en habilidades.
Cómo se mide: Seguimiento del porcentaje de nacionalización a través del módulo de planificación de fuerza laboral, correlacionado con puntuaciones de preparación de habilidades y datos del pipeline de desarrollo.
Todos los resultados comparan métricas post-implementación contra líneas base pre-implementación medidas durante la fase de descubrimiento. Cuando es posible, usamos comparaciones de grupo de control (departamentos o equipos que aún no usan WeSoar).
Los resultados se reportan con tamaños de muestra y niveles de confianza. Cuando la confidencialidad del cliente impide compartir datos específicos, reportamos rangos anonimizados basados en múltiples implementaciones.
Las métricas de eficiencia se miden desde el Día 1. Las métricas de efectividad requieren mínimo 90 días. Las métricas de impacto empresarial requieren mínimo 6 meses. No reportamos resultados de períodos insuficientes para sacar conclusiones confiables.
Cada implementación comienza con medición de línea base para que puedas rastrear el impacto real.
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